Voortdurend leren is een van de belangrijkste steunpilaren voor de groei van een werknemer in uw organisatie. Er bestaat geen perfecte werknemer of voorbeeldige manager, maar door voortdurend te leren en vaardigheden te ontwikkelen, kun je ze er wel een laten worden. Door dit te verwaarlozen, loop je het risico dat je inefficiënte werknemers in je organisatie houdt.
Een leven lang leren en het uitdagen van de capaciteiten van je werknemers kan zeker leiden tot hun filosofische ontwikkeling, vooral voor degenen die in een concurrerende omgeving werken. En als u hen de kans geeft om hun vaardigheden te verbeteren, zullen ze langer bij uw bedrijf blijven, hun prestatiedoelen sneller bereiken en dat zal hun rol in uw organisatie helpen bevestigen.
Vandaag leiden we u door de betekenis van personeelsontwikkeling, verschillende manieren waarop iedereen er baat bij heeft, en hoe u aan de slag kunt zonder uw kosten op te drijven door dure cursussen.
Wat is leren en ontwikkelen (L&D)?
Leren en Ontwikkelen (L&D) verwijst naar de opzettelijke en georganiseerde activiteiten en processen die bedrijven of organisaties gebruiken om de kennis, vaardigheden en capaciteiten van hun werknemers te verbeteren. Het is een continu proces dat ontworpen is om de groei en vooruitgang van een individu en, op zijn beurt, van de organisatie te ondersteunen.
L&D is geworteld in de overtuiging dat werknemers beter in staat zullen zijn om hun taken uit te voeren, zich aan te passen aan veranderingen en innovatie te stimuleren als ze blijven leren en hun capaciteiten blijven ontwikkelen.
Voordelen: Waarom is leren en ontwikkelen zo belangrijk voor uw organisatie?
Wij weten intuïtief dat elk bedrijf, ook het uwe, baat kan hebben bij een ontwikkelingsstrategie. Om deze mening te bevestigen, hebben we enkele punten uit ons onderzoek op een rijtje gezet.
Millennials leiden de huidige beroepsbevolking. Voor deze generatie is de mogelijkheid om te leren essentieel geworden. Zozeer zelfs dat het een van de belangrijkste doorslaggevende factoren is geworden bij hun sollicitatieprocedure. Volgens onderzoek van Gallup zal 59% van de millennials alleen naar uw functie solliciteren als u hun de mogelijkheid biedt om te leren en te groeien. Voor de volgende generaties, zoals GenZ, liggen die cijfers nog hoger.
Wanneer u mensen aanneemt zonder een effectieve L&D-strategie, zullen uw werknemers dit zien als een wegversperring voor hun groei, en zullen zij opstappen. 94% van de werknemers zal een bedrijf gewoon verlaten als er geen mogelijkheden zijn om te leren op de werkplek.
En dat is te verwachten omdat de vaardigheden waarmee ze zijn aangenomen de komende jaren niet veel waarde meer zullen hebben. Volgens het World Economic Forum zal 42% van de kernvaardigheden die nodig zijn om het werk te doen voortdurend veranderen. Deze digitale transformatie heeft gevolgen voor ons allemaal en creëert constante vaardigheidskloven in organisaties.
Met andere woorden, u kunt iemand aannemen voor een bepaalde set vaardigheden, maar na verloop van tijd zal hij aanvullende capaciteiten nodig hebben om even goed of beter te presteren in zijn werk. Daarom is een basisleerstrategie niet alleen een concurrentievoordeel - het is een noodzaak in de snelle wereld van vandaag.
Het inzicht hier is dat wanneer je een goed L&D programma hebt, je gemakkelijk nieuw talent kan aanwerven, ze kan behouden in je organisatie en ze kan helpen hun prestaties te verbeteren met de tijd (aka de magische kaart voor effectief talentmanagement).
Wat zijn leer- en ontwikkelingsactiviteiten?
De ontwikkeling van werknemers kan worden ontworpen in verschillende structuren en vormen, afhankelijk van de behoeften van uw organisatie.
Het gaat niet altijd om leren uit een boekje en verzanden in details. U kunt uw L&D-programma vormgeven met behulp van boeiende platforms en activiteiten - afhankelijk van uw doelstellingen, de tijd en het budget dat u hebt, en de voorkeuren van uw medewerkers.
Er zijn verschillende benaderingen van leermethoden en -programma's. Waar het om gaat is dat u de juiste mix creëert tussen formats als sociaal leren, actiegericht leren, samenwerkend leren en immersieve training, zodat uw werknemers een mix van superieure leerervaringen krijgen.
Uiteindelijk is de grotere vraag vaak of je in staat bent een cultuur van voortdurend leren te creëren die mensen motiveert om nieuwsgierig te blijven.
Maar hier zijn er een paar om mee te beginnen:
- Workshops - Ze zijn interactief en stimuleren teamwerk in je organisatie. Hoewel ze betaalbaar en gemakkelijk te organiseren zijn, zijn ze misschien niet de beste optie voor individueel leren. De reden hiervoor is dat 75% van de werknemers het geleerde niet binnen de eerste paar weken onthoudt als ze er geen voordeel uit halen.
- Seminars en lezingen - Het meest geschikt voor formele lessen. Kort en bondig, maar weinig kans dat de kennis beklijft.
- Videotraining - Bijvoorbeeld online cursussen zoals LinkedIn Learning. Ze zijn nuttig, maar hun voltooiingspercentages zijn rampzalig. Sommige werknemers vinden het misschien moeilijk om werk te combineren met een cursus van meerdere uren, waardoor het moeilijk is om kennis over een langere periode vast te houden.
- Webinars - Werkt het best voor training op afstand. Ze zijn gemakkelijk te organiseren en te gebruiken, maar geen praktische toepassing van kennis. Aan de positieve kant is er meestal een interactief onderdeel zoals 'Vraag & Antwoord' aan het einde.
- Peer-Learning - Een klassiek voorbeeld van intuïtieve uitwisseling van kennis. Deze omvatten:
- Sociale leervormen - Deze bestaan uit persoonlijke uitwisselingssessies tussen werknemers van dezelfde rang.
- Trainingssessies - Deelnemers ontwikkelen samen inhoud, of trainen elkaar achtereenvolgens. Kan zeer effectief zijn, maar heeft ondersteuning nodig bij onderwerpen, inhoud en structuur.
- Coaching - Kan individueel of in groepen worden georganiseerd. Een andere vorm van sociaal leren met een enorme waarde en leerpotentieel, maar kan tijdrovend zijn voor de coach.
- Mentorschap - Biedt volledige begeleiding - op individueel niveau of in groepen, maar het kan tijdrovend zijn voor de mentor.
- Job shadowing - Het volgen en assisteren van een andere persoon in zijn rol. Zeer effectief, maar kan veel tijd kosten voor alle betrokkenen.
- Microlearning en nudges - Korte lessen die minder dan 15 minuten duren. Gemakkelijk te leren terwijl je werkt, zonder te diep op een onderwerp in te gaan.
Er is geen perfecte strategie. Wat belangrijk is, is dat je de steeds veranderende manier waarop je werkt begrijpt en vervolgens een L&D-strategie ontwerpt die het beste past bij jouw mensen. En we hebben het je gemakkelijk gemaakt door alle oplossingen onder te brengen in één platform. Van het opzetten van bedrijfsbrede weerbaarheidstrainingen tot routines voor peer learning en leiderschapstrainingen en onboarding.
Wij, bij Zavvy, zijn er om je te helpen complexe programma's op te zetten en te optimaliseren in slechts een paar klikken.
🚀 Hoe begin je met leren en ontwikkelen?
Afhankelijk van hoe je het bekijkt, zijn er vier praktische stappen die je nodig hebt om met L&D aan de slag te gaan.
Uw doelstellingen bepalen
Elke bedrijfsstrategie begint met een specifiek doel voor ogen. Bijvoorbeeld: "We willen ons verkoopteam inschrijven voor een aantal webinars" is geen duidelijk doel of een goed doel om mee te beginnen. Hier is een betere aanpak: "We willen ons verkoopteam aanmelden voor een webinar om de conversie van onze koude gesprekken tegen eind 2021 met 30% te verhogen."
Probeer geen vage zakelijke doelen te stellen, zoals "ons projectbeheer verbeteren". Hier is geen meetbare manier om de doeltreffendheid van uw programma te testen. Vooral als u verschillende activiteiten combineert (zoals we zo meteen zullen aanbevelen), zal het moeilijk zijn om het algehele succes ervan te volgen.
Vaardighedenmatrices of bedrijfsbrede analyses van opleidingsbehoeften kunnen een krachtige basis vormen voor uw algemene aanpak.
Bonustip: Betrek je middenkader en senior leiders erbij en stem je bedrijfsdoelen op hen af. Je leerstrategie zal effectiever zijn als het leiderschapsteam erbij betrokken is. En u zult dit merken wanneer u de mate van betrokkenheid in uw organisatie volgt.
Passende activiteiten vaststellen
Het vinden van lacunes in vaardigheden binnen uw organisatie en het begrijpen van de behoeften van uw werknemers zal u helpen bij het maken van programma's die ontworpen zijn voor succes. Bijvoorbeeld, 'je projectmanagementvaardigheden verbeteren en je sprinttijd verkorten' is een doel dat je kunt bereiken met speciale groepstraining en coaching. Begin met het onderzoeken van de materialen die nodig zijn om je bedrijfsdoel te bereiken, gevolgd door het creëren van een mix van praktische ervaring en theorie in je L&D programma.
Vergelijk en combineer uw activiteiten
Er is geen uniforme aanpak. Leren heeft vele vormen en niet iedereen leert op dezelfde manier.
Sommige werknemers leren beter via de theorie, anderen pikken nieuwe vaardigheden op via mentorschap en praktijk. Meng de activiteiten in uw organisatie om ruimte te bieden aan verschillende leerstijlen en -methoden.
Inclusief de 70:20:10 benadering
Dit is een van de bekendste modellen voor het vaststellen van een L&D-strategie. Dit is wat het inhoudt:
- 70% van het leren moet uit het werk zelf komen
- 20% moet afkomstig zijn van collega's (managers, coaches, collega's)
- 10% moet afkomstig zijn van gestructureerde opleiding (workshops, cursussen, boeken, webinars, enz.).
De belangrijkste conclusie is dat het grootste deel van het leren praktisch moet zijn, en slechts 10% in de vorm van onderwijs. Door praktische lessen kunnen werknemers hun kennis immers gemakkelijk toepassen in reële situaties, krijgen ze onmiddellijk feedback en leren ze van hun fouten.
Het spreekt voor zich dat deze verhoudingen flexibel zijn voor de behoeften van uw organisatie en specifieke functies.
Overweeg ontwikkelingsplannen voor werknemers
Door bedrijfsdoelstellingen en individuele carrièrepaden op elkaar af te stemmen, creëert u buy-in bij uw cursisten. Zij zullen het aanbod meer waarderen - en er meer waarde uit halen. Om te beginnen vindt u hier de beste voorbeelden van personeelsontwikkelingsplannen.
🏢 Voorbeelden van andere bedrijven
Snelgroeiend en altijd in ontwikkeling, Freeletics is Europa's #1 fitness app. Het bedrijf vertrouwt op een uitgebreid systeem voor leiderschapsontwikkeling, waarbij een combinatie van 3 verschillende activiteiten voor personeelsontwikkeling wordt gebruikt:
- Gedetailleerde onboarding voor nieuwe people managers over waarden, instrumenten en sleutelcompetenties.
- Regelmatige peer-learning waarbij leiders ideeën uitwisselen over verschillende onderwerpen.
- Microlearning format waarbij deelnemers elke week een korte, interactieve les ontvangen via Slack.
Als u meer wilt weten, kunt u hier de hele casestudy over leiderschapstraining vinden op Freeletics .
SAS is een van 's werelds grootste organisaties op het gebied van business analytics. Hun L&D-programma heet 'Early Career Programs' en is bedoeld voor pas afgestudeerden. Als je voldoet aan de vereiste vaardigheden, kun je je aanmelden voor een van hun talentprogramma's en kiezen uit functies in sales, customer support, technical enablement en andere.
Etsy is een wereldberoemd bedrijf dat voortdurend leren hoog in het vaandel heeft staan. Het bedrijf heeft zijn eigen Etsy School opgericht waar werknemers les kunnen geven en kunnen leren. Een van de grootste voordelen van een dergelijk programma is dat men kan ervaren aan beide kanten van het leerproces te staan.
Een ander voorbeeld komt van Paychex, een innovatief bedrijf in de salarisindustrie dat werkt volgens een hybride model. Dit betekent dat hun L&D-programma's in twee delen worden geleverd.
- Ten eerste leren werknemers thuis met hun virtuele gereedschapskist.
- Vervolgens bezoeken de werknemers de trainingsfaciliteit van het bedrijf in Rochester, NY.
🙅 Te vermijden fouten bij leren en ontwikkelen
Fouten maken hoort bij het leer- en ontwikkelingsproces. Maar er zijn er enkele die u gemakkelijk kunt vermijden bij het opzetten van uw eigen strategie. Hier zijn er enkele om in de gaten te houden:
Tevredenheid van medewerkers niet meten. Naast het meten van bedrijfsresultaten, wilt u er zeker van zijn dat uw medewerkers profiteren van uw L&D programma. 75% van de managers is ontevreden over de manier waarop leren en ontwikkelen wordt afgehandeld in hun organisatie.
Niet inchecken bij je werknemers. De bevindingen van een ander onderzoek zijn: 70% van de werknemers zegt dat ze niet over de nodige vaardigheden beschikken om hun werk te doen. In plaats van te vertrouwen op cv's, moet u praktijktests gebruiken voordat u personeel aanneemt. Blijf bovendien controleren of uw werknemers nog steeds over de nodige vaardigheden beschikken, maanden en jaren nadat u ze hebt aangenomen.
Niet nagaan of de vaardigheden kunnen worden toegepast. Slechts 12% van alle werknemers kan de kennis die ze tijdens een bedrijfsopleiding hebben opgedaan onmiddellijk toepassen. Daarom is het cruciaal om zorgvuldig het juiste L&D-programma te kiezen - een programma dat praktische voordelen en prestaties oplevert voor uw bedrijf.
Geen meetbare doelen hebben. McKinsey voerde een onderzoek uit waaruit bleek dat slechts 25% van de werknemers gelooft dat opleiding hun prestaties meetbaar verbetert. De fout hier is dat er op geen enkel moment meetbare doelen zijn gedefinieerd. Dit maakt het natuurlijk moeilijk om belangrijke prestatie-indicatoren te optimaliseren, of om succes te meten.
Een van de grootste dilemma's voor organisaties is het niet ontwerpen van het juiste L&D programma. Waar ze in falen is dat ze niet weten welke vaardigheden hun werknemers nodig hebben om de organisatiedoelen te bereiken.
📐 Hoe meet u het succes van uw en ontwikkelingsinspanningen?
Het succes van je ontwikkelingsstrategie meten is niet altijd eenvoudig. Het voor en na afnemen van een quiz zal niet al je vragen over ontwikkelingsdoelstellingen beantwoorden. Het hangt allemaal af van de specifieke soorten programma's die je kiest.
Dit zijn echter enkele goede manieren om na te gaan of uw leer- en ontwikkelingsinspanningen vruchten afwerpen:
- Medewerkerstevredenheidsonderzoeken
- Quizzen na de activiteit
- (Anonieme) onderzoeken
- Eén-op-één en groepsgesprekken
- Officiële certificeringsexamens
- Pre- en post-evaluatie en vergelijking van de twee scores
- Het meten van betrokkenheid tijdens het leer- en ontwikkelingsproces
Het beste voorbeeld van een volledige meting van leerprestaties is waarschijnlijk het model van Kirkpatrick. Het verdeelt het leerproces in 4 fasen, die afzonderlijk worden beschouwd:
Reactie: Wat vonden de deelnemers van de training?
Leren: In welke mate konden de werknemers hun kennis, vaardigheden of bekwaamheden verbeteren?
Gedrag: In hoeverre is het gedrag van de deelnemers aan de training veranderd?
Resultaten: Welk effect had de training op de prestaties op lange termijn?
Aangezien deze stappen zich over een lange periode kunnen uitstrekken, is het meten ervan vervelend, maar het kan gemakkelijk worden geautomatiseerd met behulp van onze hulpmiddelen. Een algemene vuistregel is dat hoe specifieker uw doelstellingen zijn, hoe gemakkelijker ze te meten zijn.
➡️ Omarm de volgende generatie L&D met Zavvy
Leren en ontwikkelen mag geen bijzaak zijn, ongeacht het soort bedrijf dat u leidt, de sterkte van uw werknemers en of u al dan niet over een HR-afdeling beschikt. Een leven lang leren is de enige manier om ervoor te zorgen dat de vaardigheden van uw werknemers voldoen aan de industriële normen.
Als uw werknemers tevreden zijn met de resultaten van hun prestaties en harde werk, blijven ze graag verbonden aan uw organisatie. Alleen door efficiënt te leren en te ontwikkelen wint iedereen in uw bedrijf.
Neem contact op met onze leerexperts en ontdek hoe Zavvy u kan helpen bij het maken van L&D-programma's voor uw mensen.
.webp "Wat is Leren en Ontwikkelen (L&D)? Definitie, strategie, best practices | Zavvy (8)")
